In einem vom Bundesgerichtshof (BGH) entschiedenen Fall aus der Praxis bestellte der Käufer einen Neuwagen zum Preis von 18.500 EUR. Kurz nach der Auslieferung beanstandete er Mängel an der Elektronik des Fahrzeuges.

Der Verkäufer bat ihn, ihm das Fahrzeug zur Überprüfung der Mängel vorzustellen. Dem kam der Käufer nicht nach. Er vertrat die Auffassung, es sei ihm unzumutbar, sich auf Nachbesserung einzulassen, weil er befürchte, dass Defekte der Elektronik trotz Nachbesserungen immer wieder auftreten würden.

Mit dieser Begründung verlangte er unter Fristsetzung eine komplette Lieferung eines anderen Fahrzeuges, das der Bestellung entspricht.

Der Autohändler antwortete, er könne auf die begehrte Ersatzlieferung nicht eingehen; er erklärte sich aber für den Fall, dass nachweislich ein Mangel vorliegen sollte, zu dessen Beseitigung bereit. Trotz weiterer Korrespondenz wurde keine Einigung erzielt. Der Käufer erklärte den Rücktritt vom Vertrag und verlangte die Rückzahlung des Kaufpreises gegen Rückgabe des Fahrzeuges.

Der BGH kam hier jedoch zu dem Entschluss, dass der vom Käufer erklärte Rücktritt vom Vertrag nicht wirksam ist, weil er es versäumt hat, dem Verkäufer die Gelegenheit zur Nacherfüllung / Nachbesserung zu geben.

Das Nacherfüllungsverlangen als Voraussetzung für die Rechte des Käufers umfasst auch dessen Bereitschaft, dem Verkäufer die Kaufsache zur Überprüfung der erhobenen Mängelrüge zur Verfügung zu stellen.

Der Verkäufer kann von der ihm zustehenden Untersuchungsmöglichkeit nur Gebrauch machen, wenn ihm der Käufer die Kaufsache zu diesem Zweck zur Verfügung stellt.

Somit war der Verkäufer nicht verpflichtet, der vom Käufer gewählten Art der Nacherfüllung zuzustimmen, bevor ihm Gelegenheit gegeben wurde, das Fahrzeug auf die gerügten Mängel zu untersuchen.

Denn von der Feststellung des Verkäufers zur Ursache eines etwa vorhandenen Mangels und dazu, ob und auf welche Weise dieser beseitigt werden kann, hängt auch ab, ob sich der Verkäufer auf die vom Käufer gewählte Art der Nacherfüllung einlassen muss oder nicht.

In diesem Zusammenhang ist auch eine weitere höchstrichterliche Entscheidung, die sich mit der Fristsetzung zur Nachbesserung beschäftigt, interessant.

Zwar hat der BGH entschieden, dass es ausreicht, wenn der Anspruchsteller den Verkäufer dazu auffordert, unverzüglich die Nachbesserung zu bewirken; allerdings sind manche Gerichte anderer Auffassung.

Insofern ist es dringend geboten, dass im Zusammenhang mit der Fristsetzung immer eine entsprechende Erklärung mit zeitlichem Bezug getätigt wird; dem Verkäufer also ein ganz konkreter Termin, der nicht zu kurz bemessen sein darf, gesetzt wird, bis zu welchem die Nachbesserung zu vollziehen ist.

Im August 2004 hatte der Arbeitnehmer eine „Mitarbeitererklärung Internet- / PC-Nutzung“ unterzeichnet, die u.a. die Regelung enthielt, dass der Zugang zum Internet und E-Mail nur zu dienstlichen Zwecken gestattet ist.

Darin war gleichzeitig enthalten, dass jeder darüber hinausgehende Gebrauch – insbesondere zu privaten Zwecken – ausdrücklich verboten ist.

Der Arbeitnehmer wurde in der Erklärung darauf hingewiesen, dass Verstöße gegen diese Anweisung ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert werden und zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können.

Im Februar 2009 wurde dem Arbeitnehmer wegen Verletzung der Arbeitspflicht (Privatnutzung des Internets) gekündigt.

Im nachfolgenden Prozess kamen jedoch die Richter des Landesarbeitsgerichts Mainz in diesem Fall zu dem Entschluss, dass die Kündigung unwirksam ist. Sie begründeten dies damit, dass in der Kündigung nur pauschal auf eine Verletzung der Arbeitspflichten verwiesen wurde.

So ist beispielsweise in den Pausenzeiten keine Arbeitspflichtverletzung möglich. Bei den übrigen aufgezählten Zugriffen während der Arbeitszeit fehlte es an einem Vortrag dazu, wie lange der Arbeitnehmer im Internet verweilte.

Damit hat das Landesarbeitsgericht also klar gemacht, dass selbst bei einem Verbot und nachfolgender privater Nutzung des Internets eine arbeitsrechtliche Kündigung nicht ohne Weiteres möglich ist. Die Arbeitsrichter haben ferner festgestellt, dass eine Kündigung wegen Arbeitspflichtverletzungen regelmäßig eine Abmahnung voraussetzt.

Nur dann, wenn eine ordnungsgemäße Abmahnung vorliegt und der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt, kann davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsverstößen kommen.

Wegen einer Pflichtverletzung im Verhaltensbereich bedarf es nur dann keiner Abmahnung, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgsversprechend angesehen werden kann.

Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten.

Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit der Billigung seines Verhaltens rechnen kann. Nach Auffassung der Arbeitsrichter bestanden allerdings im konkreten Fall keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass eine Abmahnung nicht von Erfolg gekrönt gewesen wäre.

Die Bemessung der Kündigungsfrist bereitet häufig Schwierigkeiten, weil viele gesetzliche, tarifliche und einzelvertragliche Regelungen zu beachten sind. Grundsätzlich ist zunächst zu beachten, dass gesetzliche Kündigungsfristen gelten. Danach beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit in der Regel 2 Wochen.

Nach Ablauf der Probezeit beläuft sich die gesetzliche Kündigungsfrist zunächst auf 4 Wochen.
Diese Frist gilt bis zu einer Betriebszugehörigkeitsdauer von 2 Jahren.

Zu beachten ist, dass diese Frist sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer gilt.
Bei einer Betriebszugehörigkeitsdauer von mehr als 2 Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist sukzessive. Dies gilt aber nur für den Arbeitgeber.

Bei einer Betriebszugehörigkeitsdauer von mehr als 2 und weniger als 5 Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats; bei einer Betriebszugehörigkeitsdauer von 5 Jahren bis 8 Jahren beläuft sich die Kündigungsfrist auf 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats usw.

Für den Arbeitnehmer selbst verbleibt es auch nach einer Betriebszugehörigkeitsdauer von mehr als 2 Jahren immer bei der gesetzlichen Kündigungsfrist von 4 Wochen. Je länger der Arbeitnehmer also bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, umso länger wird die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Bei der Bemessung der Betriebszugehörigkeitsdauer waren nach den in Deutschland geltenden gesetzlichen Regelungen Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen.

Ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofes hat allerdings nunmehr festgestellt, dass diese deutsche Sonderregelung europarechtswidrig ist.

Das bedeutet, dass entgegen der gesetzlichen Bestimmungen bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer nunmehr auch Zeiten zu berücksichtigen sind, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen.

Zu beachten ist, dass für bestimmte Personengruppen besondere gesetzliche Kündigungsfristen gelten bzw. ein Kündigungsschutz zu beachten ist (z.B. Schwangere und Behinderte). Darüber hinaus ist zu beachten, dass manchmal tarifliche Kündigungsfristen gelten, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen.

In solchen Fällen ist zunächst zu prüfen, ob beide Vertragsparteien tarifgebunden sind oder ob die tarifliche Regelung als allgemein verbindlich festgestellt wurde. Darüber hinaus gelten manchmal einzelvertragliche Kündigungsfristen, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass der Gesetzgeber einige Einschränkungen geregelt hat.

So ist im Gesetz festgelegt, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Im Umkehrschluss heißt dies aber auch, dass im Arbeitsvertrag durchaus geregelt sein kann, dass für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleiche Kündigungsfristen gelten.

Zusammenfassend ist festzustellen, dass bei der Bemessung der Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vielzahl von gesetzlichen, tariflichen und einzelvertraglichen Bestimmungen zu beachten sind, sodass in jedem Fall bei Ausspruch einer Kündigung eine anwaltliche Beratung sinnvoll ist.

Hierbei ist zu beachten, dass diese Beratung unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung durchgeführt werden muss, da für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage bei einer rechtswidrigen Kündigung regelmäßig nur eine Frist von 3 Wochen zur Verfügung steht.

Für sie stellt sich dann die Frage, ob die Kündigung rechtswirksam ist, ob die richtigen Fristen eingehalten wurden und in welchen Fällen eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden kann.
Hierbei muss man zunächst wissen, dass es verschiedene Arten von Kündigungen gibt.

Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall. Sie beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist, die sich entweder nach dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder der gesetzlichen Regelung richtet.

Hingegen beendet eine außerordentliche Kündigung, die auch fristlose Kündigung genannt wird, das Arbeitsverhältnis sofort, d.h. mit Zugang der Kündigung.

Für eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber aber wichtige Gründe haben. Manchmal gewährt der Arbeitgeber in solchen Fällen auch eine „soziale Auslauffrist“. Auch in diesem Fall liegt aber eine außerordentliche Kündigung vor.

Kündigt Ihnen Ihr Arbeitgeber und bietet Ihnen gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter anderen Bedingungen an, liegt eine Änderungskündigung vor.

Nehmen Sie die Bedingungen an, dann setzt sich das Arbeitsverhältnis zu diesen Bedingungen fort.
Lehnen Sie aber ab, erhält die Änderungskündigung die Wirkung einer Beendigungskündigung. Eine Änderungskündigung kann aber auch „unter Vorbehalt“ angenommen werden.

Eine Kündigung muss vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Er kann sich dabei jedoch durch Betriebsangehörige (z.B. die Personalabteilung), einen Rechtsanwalt oder Arbeitgeberverbandsvertreter vertreten lassen.

Kündigt der Arbeitgeber nicht persönlich, muss die betreffende Person allerdings im Regelfall eine Vollmacht vorlegen. Eine Kündigung muss schriftlich formuliert sein.

Ein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine schriftliche Begründung für die Kündigung vorlegt, besteht allerdings nicht. In dem Kündigungsschreiben muss auch nicht ausdrücklich das Wort „Kündigung“ auftauchen. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber klar und deutlich zum Ausdruck bringt, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will.

Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugeht. Ein Zugang liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, von dem Inhalt einer Kündigungserklärung tatsächlich Kenntnis zu nehmen.

Ob der Arbeitnehmer tatsächlich Kenntnis nimmt oder nicht, ist unerheblich. Wird die Kündigungserklärung nicht persönlich übergeben, muss sie dem Arbeitnehmer so zugestellt werden, dass er Kenntnis nehmen kann; etwa durch Einwurf in den Briefkasten.

Eine Kündigung ist auch dann zugegangen, wenn sich der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt nicht im privaten Bereich aufhält; etwa weil er sich im Urlaub, auf Dienstreise oder im Krankenhaus befindet. Bei einer ordentlichen Kündigung unterscheidet man zwischen personenbedingter Kündigung, verhaltensbedingter Kündigung und betriebsbedingter Kündigung.

Eine personenbedingte Kündigung kommt relativ selten vor.

Einer verhaltensbedingten Kündigung muss in aller Regel zunächst eine Abmahnung vorausgehen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass diese betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen.

Da eine Kündigung immer nur eine so genannte einseitige Willenserklärung ist, besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, hiergegen zu klagen. Dabei muss der Arbeitnehmer aber beachten, dass er nur innerhalb von 3 Wochen gegen eine Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben kann. Hält er diese Frist nicht ein, wird die möglicherweise unrechtmäßige Kündigung nach Ablauf dieser 3 Wochen in aller Regel wirksam.

Insofern ist es für den Arbeitnehmer ganz wichtig, dass er die 3 Wochenfrist genau berechnet. Bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage stellt dann das Arbeitsgericht fest, ob die Kündigung rechtmäßig also wirksam ist.

Gerade in Arbeitsgerichtsprozessen wird aber im Rahmen einer Güteverhandlung häufig auch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielt, wonach das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung endet.

Sei es der Kauf einer Immobilie oder z.B. die Finanzierung eines Kraftfahrzeuges. Es kommt in solchen Fällen häufig vor, dass Eltern bzw. Schwiegereltern den jung Vermählten „unter die Arme greifen“ und ihnen insofern Geld oder auch Sachwerte schenken.

Wenn Schwiegereltern dem Ehepartner ihres leiblichen Kindes mit Rücksicht auf dessen Ehe und zur Begünstigung des ehelichen Zusammenlebens Vermögensgegenstände zuwandten, kam nach bisheriger Rechtssprechung zwischen den Beteiligten regelmäßig ein Rechtsverhältnis eigener Art zustande, das mit den ehebezogenen Zuwendungen unter Ehegatten vergleichbar war.

Aus diesem Grund konnten nach der bisherigen Rechtssprechung die Schwiegereltern ihre Zuwendung bei Scheidung der Ehe in aller Regel nicht zurückfordern.

An dieser Rechtssprechung hält der Bundesgerichtshof aufgrund eines aktuellen Urteils nicht mehr fest. Vielmehr sind nach der jetzigen Auffassung des Bundesgerichtshofes derartige schwiegerelterliche Leistungen als Schenkung zu qualifizieren.

Sie erfüllen nach den Ausführungen des Gerichts sämtliche Tatbestandsmerkmale einer Schenkung.
Übertragen Schwiegereltern einen Vermögensgegenstand (hierzu kann auch Geld gehören) auf das Schwiegerkind, geschieht dies regelmäßig in dem Bewusstsein, künftig an dem Gegenstand nicht mehr selbst zu partizipieren.

Auch auf solche schwiegerelterlichen ehebezogenen Schenkungen bleiben nach der neuen Rechtssprechung die Grundsätze des Wegfalls der Geschäftsgrundlage anwendbar. Die Geschäftsgrundlage solcher Schenkungen ist regelmäßig, dass die eheliche Lebensgemeinschaft zwischen dem eigenen Kind und dem Schwiegerkind fortbesteht und das eigene Kind somit in den fortdauernden Genuss der Schenkung kommt.

Mit dem Scheitern der Ehe entfällt diese Geschäftsgrundlage. Dadurch wird im Wege der richterlichen Vertragsanpassung die Möglichkeit einer zu mindestens teilweisen Rückabwicklung eröffnet.

Als Konsequenz dieser geänderten Rechtssprechung ist somit nunmehr damit zu rechnen, dass Schwiegereltern, die ihrem Schwiegerkind Vermögenswerte zugewandt haben, künftig häufiger als bisher mit Erfolg eine Rückabwicklung dieser Zuwendung begehren können.

Ist das eigene Kind allerdings eine längere Zeit in den Genuss der Schenkung gekommen (z.B. durch das Leben in einer geschenkten Wohnung), kommt regelmäßig nur eine teilweise Rückzahlung in Betracht.

Wenn die Eltern dies vermeiden und den gesamten geschenkten Wert nur dem eigenen Kind zugutekommen lassen wollen, müssen sie ihr Kind direkt beschenken.

Erbe ist, wer bei Tod des Erblassers aufgrund eines Testaments oder eines Erbvertrages oder aufgrund des Gesetzes Rechtsnachfolger des Erblassers wird. Vererbt werden nicht einzelne Gegenstände, sondern immer der ganze Nachlass.

Hierbei handelt es sich um das gesamte Vermögen mit allen Aktivwerten (z.B. Bankvermögen, Bargeld, Gegenstände, Grundstücke, Forderungen etc.) und mit allen Schulden.

Eine Person als Alleinerbe erhält mit dem Erbfall den gesamten Nachlass des Verstorbenen. Sind mehrere Miterben vorhanden, ist jeder zu einem Bruchteil am gesamten Nachlass beteiligt. Bestimmte Nachlassgegenstände, z.B. ein Hausgrundstück, können also nicht für sich allein, sondern nur in der Gesamtheit vererbt werden.

Einzelne Miterben erlangen das Alleineigentum an bestimmten Gegenständen erst im Wege der Auseinandersetzung des Nachlasses. Hierfür kann der Erblasser seine Wünsche, wie aufgeteilt werden soll, durch eine Teilungsanordnung im Testament genau festlegen.

Es kann viel Streit und manche gerichtliche Auseinandersetzung vermieden werden, wenn diese Gegebenheiten bei der Abfassung eines Testaments oder Erbvertrages beachtet werden.

Wenn kein Testament vorliegt oder kein Erbvertrag abgeschlossen wurde, wird nach der so genannten gesetzlichen Erbfolge beerbt. Das Bürgerliche Gesetzbuch hat mit der gesetzlichen Erbfolge eine Regelung getroffen, die sicherstellt, dass niemand ohne Erben stirbt.

Das gesetzliche Erbrecht geht von dem Grundsatz aus, dass in erster Linie die Verwandten des Erblassers als seine Erben eintreten, und zwar in ganz bestimmter Reihenfolge. Dabei werden die Erben zunächst nach „Ordnungen“ eingeteilt.

• Erben 1. Ordnung sind die Abkömmlinge (Kinder, Enkel, Urenkel …).
• Erben 2. Ordnung sind die Eltern des Erblassers und deren Abkömmlinge (Eltern, Geschwister, Neffen, Nichten …).
• Erben 3. Ordnung sind die Großeltern des Erblassers und deren Abkömmlinge (Großeltern, Onkel, Tanten …).
• Erben 4. Ordnung sind schließlich entfernte Verwandte des Erblassers.

Wenn Erben 1. Ordnung vorhanden sind, schließen diese die Erben anderer Ordnungen aus. Das heißt also, dass für den Fall, dass Kinder, Enkel, Urenkel etc. vorhanden sind, die Eltern, Geschwister, Großeltern, Onkel, Tanten etc. nicht mehr erben. Innerhalb einer Ordnung schließen ebenfalls die näheren Verwandten die entfernteren Verwandten aus.

Sind also z.B. Kinder vorhanden, schließen diese die Enkel aus. Ist aber z.B. ein Kind verstorben und hat selbst Kinder (Enkel des Erblassers) hinterlassen, treten diese für den Elternteil ein.

Die genaue Festlegung kann manchmal durchaus kompliziert sein, sodass hierbei in jedem Fall anwaltlicher Rat angebracht ist.

Es wird aufgefallen sein, dass in der dargestellten Aufstellung der Ehegatte eines Erblassers fehlt. Da der Ehegatte kein „Blutsverwandter“ des Erblassers ist, gehört der Ehegatte zu keiner Ordnung. Das heißt allerdings nicht, dass der Ehegatte von der gesetzlichen Erbfolge ausgeschlossen ist.

Gesetzlich festgelegt ist nämlich, dass der Ehegatte in jedem Fall ein gesetzliches Erbrecht hat. Die Höhe des Erbanteils richtet sich danach, ob daneben noch Erben 1. Ordnung, 2. Ordnung, 3. Ordnung etc. vorhanden sind.

Bei der Berechnung ist dann auch noch zu berücksichtigen, dass neben dem Erbanteil gegebenenfalls noch ein erbrechtlicher Zugewinnausgleichsanteil einzubeziehen ist. Insofern ist festzuhalten, dass auch die diesbezügliche Berechnung durchaus kompliziert sein kann, sodass auch hierzu rechtliche Beratung angebracht erscheint.

In vielen Fällen werden die Vorschriften über die gesetzliche Erbfolge mit dem Willen des Erblassers nicht übereinstimmen. Er hat daher die Möglichkeit, die Vermögensaufteilung durch Testament oder durch Erbvertrag zu steuern.

Solche Regelungen werden „Verfügungen von Todes wegen“ genannt. Für die entsprechende Konstruktion im Einzelfall bedarf es einer detaillierten Feststellung der konkreten Verhältnisse, um darauf basierend die bestmögliche Regelung zu finden.

Neben dem Anspruch eines Erben spielt im Erbfall häufig auch der Pflichtteilsanspruch eine große Rolle.

Ein Pflichtteilsanspruch erwächst immer dann für bestimmte Personen, wenn der Erblasser ein Testament errichtet hat und bestimmte gesetzliche Erben dabei von der Erbfolge ausgeschlossen hat.
Hierbei ist allerdings zu beachten, dass pflichtteilsberechtigt nur die Abkömmlinge, die Eltern und der Ehegatte des Erblassers (sowie der eingetragene, gleichgeschlechtliche Lebenspartner) sind.

Der Anspruch steht aber nur denjenigen zu, die, wäre kein Testament errichtet worden, als gesetzliche Erben zur Erbfolge berufen gewesen wären. Der Pflichtteilsberechtigte hat einen Anspruch gegen den oder die Erben auf Zahlung einer Geldsumme in Höhe des Wertes des halben gesetzlichen Erbteils.

Neben der letztweiligen Verfügung, die ja nur für den Fall des Todes des Erblassers wirksam wird, wird häufig auch darüber nachgedacht, eine Vermögensnachfolge zu Lebzeiten zu regeln. Häufiger Grund für eine solche Übertragung zu Lebzeiten ist, dass der Erblasser vermeiden will, dass sich die Erben nach seinem Tod streiten.

Es kommt nämlich vor, dass nach dem Tod des Erblassers Streit darüber entsteht, wer zur Rechtsnachfolge berufen ist und wie das Erbe aufgeteilt werden soll. Dies führt dann auch nicht selten zur Durchführung eines Erbschaftsprozesses.

Um einen solchen zu vermeiden, ist es sinnvoll, rechtzeitig professionelle Hilfe für die vorgerichtliche Klärung solcher Rechtsfälle in Anspruch zu nehmen.

Das führt zu Frust und zu der Frage, ob hierauf bei einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein Anspruch besteht und wie hoch eine Abfindung gegebenenfalls zu sein hat.

Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung beim Verlust des Arbeitsplatzes kann bestehen, wenn eine solche in einem Sozialplan oder im Rahmen eines Nachteilsausgleichs geregelt ist oder wenn das Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses durch das Arbeitsgericht wegen unüberbrückbarer Differenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber trotz fehlender rechtlicher Begründung beendet wird.

Darüber hinaus besteht ein Anspruch auf eine Abfindung auch dann, wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine solche Abfindung anbietet und im Gegenzug der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Häufig werden Abfindungen aber im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ausgehandelt, ohne dass hierauf ein Rechtsanspruch besteht.

Dabei kommt es zu einer Abfindungsvereinbarung in der Regel deshalb, weil einerseits für beide Seiten der Ausgang des gerichtlichen Verfahrens nicht absehbar ist und somit das entsprechende Risiko vermieden werden soll und weil sich andererseits häufig beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, im Klaren darüber sind, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses weder im Interesse des einen, noch des anderen ist.

Voraussetzung für eine solche Vereinbarung ist aber in jedem Fall, dass ein Kündigungsschutzverfahren eingeleitet wird.

Hierbei ist unbedingt zu beachten, dass eine Kündigungsschutzklage nach den gesetzlichen Regelungen nur innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt einer Kündigung eingereicht werden kann.
Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung regelmäßig unanfechtbar, sodass auch keine Möglichkeit mehr besteht, eine Abfindung auszuhandeln.

Die Höhe einer Abfindung hängt von vielen Faktoren ab. Die wichtigsten Faktoren sind dabei die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Höhe des letzten Gehalts und häufig auch das Alter und eine soziale Komponente (z.B. Anzahl der Kinder).

In Sozialplänen oder beim Nachteilsausgleich werden in aller Regel von den Vertragspartnern konkrete Berechnungsmodelle vereinbart, sodass jeder Betroffene individuell seinen Abfindungsanspruch exakt berechnen kann.

Beim Arbeitgeber-Angebot im Rahmen einer Kündigung und des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage muss die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses betragen.

Dieser Maßstab wird häufig auch bei Abfindungsvereinbarungen im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen angesetzt, wobei bei solchen Verfahren aber auch noch andere Umstände und Faktoren eine Rolle spielen – wie z.B. die Aussichten im Verfahren; die Ertragslage des Arbeitsgebers; die wirtschaftliche Situation in der jeweiligen Region und der jeweiligen Branche; soziale Verhältnisse auf Seiten des Arbeitnehmers etc.

In solchen Fällen hängt also viel von dem Verhandlungsgeschick der Parteien oder ihrer Vertreter ab.

Gründe hierfür können vielfältiger Natur sein. Manchmal haben sich die Eheleute einfach nur auseinandergelebt; manchmal ist auch der eine oder andere eine neue Beziehung eingegangen.
Jedenfalls will einer oder manchmal beide die Scheidung.

Dieser rechtliche Akt bedarf aber bestimmter Voraussetzungen. Nach dem Gesetz kann eine Ehe nur geschieden werden, wenn sie gescheitert ist. Eine Ehe wird dann als gescheitert angesehen, wenn die Lebensgemeinschaft der Ehegatten nicht mehr besteht.

Abgesehen von Ausnahmefällen, die zu einer Härtescheidung führen können, ist die Voraussetzung für die Annahme einer gescheiterten Ehe, dass die Eheleute mindestens ein Jahr getrennt leben. Dieses „Trennungsjahr“ muss spätestens zum Zeitpunkt des Ausspruches der Scheidung vollzogen sein. Allerdings kann der Scheidungsantrag selbst in aller Regel auch erst nach Ablauf des Trennungsjahres oder frühestens unmittelbar vor Ablauf des Trennungsjahres gestellt werden.

An die tatsächliche Ausgestaltung und den Nachweis der Trennung werden dabei hohe Ansprüche gestellt; insbesondere dann, wenn ein Ehegatte die Scheidung nicht will und die Trennung bestreitet.
Umso wichtiger ist es für den scheidungswilligen Ehegatten, dass die Trennung nachweislich vollzogen wird.

Hierzu reicht es nicht aus, dass die Eheleute „von Tisch und Bett“ getrennt leben; in jedem Fall ist dies aber Mindestvoraussetzung. Am besten ist es natürlich, wenn die Trennung auch räumlich vollzogen wird, indem der eine oder andere Ehegatte oder beide eine neue Wohnung beziehen.

Aber auch innerhalb der Ehewohnung kann die Trennung vollzogen werden; an die Nachweisführung werden dann aber noch höhere Ansprüche gestellt. In jedem Fall darf keine häusliche Gemeinschaft mehr bestehen.

Schlagwörter hierfür sind z.B.: keine gemeinsamen Mahlzeiten; keine gemeinsamen Freizeitaktivitäten; keine gemeinsamen Einkäufe; kein Wäschewaschen für den anderen; keine gemeinsame Kontoführung etc.

Schon während der Trennung bestehen wechselseitige Ansprüche und Verpflichtungen. Zu den wichtigsten gehören Unterhaltsansprüche (sowohl für den Ehegatten, als auch für Kinder),
Vermögensteilung, Umgangsansprüche, gegebenenfalls Wohnungszuweisungsansprüche und Hausratsteilungsansprüche etc.

Die Ausgestaltung jeder einzelnen Rechtsbeziehung ist in der Regel kompliziert und bedarf meistens anwaltlicher Beratung und Unterstützung. Häufig lassen sich solche Ansprüche auch während der Trennungszeit nur gerichtlich klären.

Ist dann nachweislich das Trennungsjahr abgelaufen oder steht dies unmittelbar bevor und besteht weiterhin der Wille dazu, die eheliche Lebensgemeinschaft nicht wieder aufzunehmen, kann der Scheidungsantrag gestellt werden.

In diesem gerichtlichen Verfahren wird dann auch der Ausgleich der während der Ehe erworbenen Altersvorsorgungsanwartschaften (insbesondere gesetzliche Rente und Betriebsrente) durchgeführt.
Falls andere Punkte streitig sind, müssen diese gesondert beantragt werden.

Es wurde eine Modernisierung bei den Pflichtteilsentziehungsgründen vorgenommen.

Das Pflichtteilsrecht lässt Abkömmlinge, Eltern sowie Ehegatten und den Lebenspartner des Erblassers auch dann am Nachlass teilhaben, wenn sie der Erblasser durch Testament oder Erbvertrag von der gesetzlichen Erbfolge ausgeschlossen hat. Der Pflichtteil besteht in der Hälfte des gesetzlichen Erbteils.

Die Höhe bleibt durch die Neuerungen unberührt. Allerdings wurden durch die Neuregelungen die Gründe überarbeitet, die den Erblasser berechtigen, den Pflichtteil zu entziehen. So entfällt z.B. zukünftig der Entziehungsgrund des „ehrlosen und unsittlichen Lebenswandels“.

Diese Regelung hat sich als zu unbestimmt erwiesen. Stattdessen wird künftig eine rechtskräftige Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr ohne Bewährung zur Entziehung des Pflichtteils berechtigen.

Zusätzlich muss es dem Erblasser unzumutbar sein, dem Verurteilten seinen Pflichtteil zu belassen.

Eine weitere Änderung betrifft die Erweiterung der Stundungsgründe. Besteht z.B. das Vermögen des Erblassers im Wesentlichen aus einem Eigenheim oder einem Unternehmen, müssen die Erben diese Vermögenswerte oft nach dem Tod des Erblassers verkaufen, um den Pflichtteil auszahlen zu können. Die Reform erleichtert nunmehr die Voraussetzungen für die Stundung und ferner wird sie für jeden Erben durchsetzbar sein.

Eine wesentliche Neuerung ist die Einführung einer gleitenden Ausschlussfrist für den Pflichtteilsergänzungsanspruch. Hierbei ist zu beachten, dass Schenkungen des Erblassers zu einem Anspruch auf Ergänzung des Pflichtteils gegen den Erben führen können.

Durch diesen Anspruch wird der Pflichtteilsberechtigte so gestellt, als ob die Schenkung nicht erfolgt und damit das Vermögen des Erblassers durch die Schenkung nicht verringert wäre. Die Schenkung wird nach bisherigem Recht in voller Höhe berücksichtigt, soweit seit der Schenkung nicht mehr als 10 Jahre verstrichen sind. Nach Ablauf dieser Frist bleibt die Schenkung unberücksichtigt.

Die Reform sieht nunmehr vor, dass die Schenkung für die Berechnung des Ergänzungsanspruches graduell immer weniger Berücksichtigung findet, je länger sie zurückliegt. Eine Schenkung im ersten Jahr vor dem Erbfall wird demnach voll in die Berechnung einbezogen, im zweiten Jahr nur zu 9 /10, im dritten Jahr zu 8/10 usw.

Eine weitere Neuerung ist die bessere Honorierung von Pflegeleistungen beim Erbausgleich.

Hierbei hat der Gesetzgeber berücksichtigt, dass 2/3 aller Pflegebedürftigen zu Hause versorgt werden.

Trifft der Erblasser in diesem Fall auch in seinem Testament keine Ausgleichsregelung, geht der pflegende Angehörige nach altem Recht oftmals leer aus.

Erbrechtliche Ausgleichsansprüche gab es nur für den Abkömmling, der unter Verzicht auf berufliches Einkommen den Erblasser über längere Zeit gepflegt hat. Nach der Neuregelung soll der Anspruch unabhängig davon sein, ob für die Pflegeleistung auf ein eigenes berufliches Einkommen verzichtet wurde.

Eine weitere wesentliche Neuerung ist die Abkürzung der Verjährung von familien- und erbrechtlichen Ansprüchen. Mit dem neuen Gesetz wird die Verjährung von familien- und erbrechtlichen Ansprüchen an die Verjährungsvorschriften des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes angepasst.

Diese sehen eine Regelverjährung von 3 Jahren vor. Dagegen unterlagen nach dem alten Recht die familien- und erbrechtlichen Ansprüche einer Sonderverjährung von 30 Jahren, von denen das Gesetz allerdings zahlreiche Ausnahmen machte.

Dies führte zu Wertungswidersprüchen in der Praxis und bereitete Schwierigkeiten bei der Abwicklung der betroffenen Rechtsverhältnisse. Die Verjährung familien- und erbrechtlicher Ansprüche wird daher der Regelverjährung von 3 Jahren angepasst. Dort, wo es sinnvoll ist, bleibt jedoch die lange Verjährung erhalten.

Rentenanrechte können z.B. in der gesetzlichen Rentenversicherung, in der Beamtenversorgung und durch betriebliche oder private Altersvorsorge entstehen. Scheitert eine Ehe, erhält auch derjenige Ehegatte eine eigenständige Absicherung für Alter und Invalidität, der (z.B. wegen Kindererziehung) auf eigene Erwerbstätigkeit verzichtet hat. Daneben werden die Rentenanrechte des Ehegatten, der während der Ehezeit geringere Anwartschaften erworben hat, erhöht.

Es besteht der Grundsatz der internen Teilung. Das bedeutet, dass jedes in der Ehe aufgebaute Versorgungsanrecht im jeweiligen Versorgungssystem zwischen den Ehegatten hälftig geteilt wird.

Jeder Ehegatte erhält dann sein eigenes „Rentenkonto“, also einen eigenen Anspruch gegen den jeweiligen Versorgungsträger.

So können auch die Anrechte aus der betrieblichen und privaten Altersvorsorge schon bei der Scheidung vollständig geteilt werden. Einbezogen werden auch Kapitalleistungen der betrieblichen Altersvorsorge. Hierzu folgendes Beispiel:

Der Ehemann hat in der Ehezeit zum einen eine Rentenanwartschaft von 30 Entgeltpunkten in der gesetzlichen Rentenversicherung erworben. Außerdem hat er in der Ehe eine Anwartschaft aus einer betrieblichen Altersversorgung mit einem Kapitalwert von 30.000 EUR aufgebaut. Durch den Versorgungsausgleich erhält die Ehefrau (die während der Ehezeit keine Anwartschaften erworben hat) 15 Entgeltpunkte bei der gesetzlichen Rentenversicherung; ferner gegenüber der Pensionskasse einen Anspruch auf eine Betriebsrente im Wert von 15.000 EUR. Die Anwartschaften des Ehemannes werden entsprechend gekürzt.

In bestimmten Fällen findet ein Versorgungsausgleich nach der neuen gesetzlichen Regelung nicht mehr statt. Geht es nur um einzelne geringe Ausgleichswerte oder ergeben sich auf beiden Seiten bei gleichartigen Anrechten ähnlich hohe Ausgleichswerte, soll das Familiengericht von der Durchführung des Ausgleiches absehen. Die Wertgrenze für beide Fälle liegt bei derzeit ca. 25 EUR als monatlicher Rentenbetrag.

Darüber hinaus haben die Eheleute größere Spielräume, Vereinbarungen über den Versorgungsausgleich zu schließen. Vereinbarungen über den Versorgungsausgleich im Ehevertrag werden nicht mehr unwirksam, wenn innerhalb eines Jahres nach Vertragsschluss die Scheidung eingereicht wird. Werden Ausgleichsvereinbarungen im Rahmen der Scheidung geschlossen, entfällt die bislang erforderliche Genehmigung durch das Familiengericht. Das Familiengericht hat aber zum Schutz der Ehegatten zu überprüfen, ob die Vereinbarung einer Inhalts- und Ausübungskontrolle Stand hält.

Wie eingangs dargelegt, trat das Gesetz zum 01.09.2009 in Kraft und gilt für alle Scheidungen, die ab diesem Zeitpunkt beim Familiengericht eingeleitet wurden und werden.

Bei bereits vorher beantragten Scheidungsverfahren wird auf Grund der neuen gesetzlichen Lage das Versorgungsausgleichsverfahren wieder aufgenommen und der Versorgungsausgleich nach den gleichen Grundsätzen durchgeführt.