Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten kommt es häufig vor, dass Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten.
Für sie stellt sich dann die Frage, ob die Kündigung rechtswirksam ist, ob die richtigen Fristen eingehalten wurden und in welchen Fällen eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden kann.
Hierbei muss man zunächst wissen, dass es verschiedene Arten von Kündigungen gibt.
Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall. Sie beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist, die sich entweder nach dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder der gesetzlichen Regelung richtet.
Hingegen beendet eine außerordentliche Kündigung, die auch fristlose Kündigung genannt wird, das Arbeitsverhältnis sofort, d.h. mit Zugang der Kündigung.
Für eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber aber wichtige Gründe haben. Manchmal gewährt der Arbeitgeber in solchen Fällen auch eine „soziale Auslauffrist“. Auch in diesem Fall liegt aber eine außerordentliche Kündigung vor.
Kündigt Ihnen Ihr Arbeitgeber und bietet Ihnen gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter anderen Bedingungen an, liegt eine Änderungskündigung vor.
Nehmen Sie die Bedingungen an, dann setzt sich das Arbeitsverhältnis zu diesen Bedingungen fort.
Lehnen Sie aber ab, erhält die Änderungskündigung die Wirkung einer Beendigungskündigung. Eine Änderungskündigung kann aber auch „unter Vorbehalt“ angenommen werden.
Eine Kündigung muss vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Er kann sich dabei jedoch durch Betriebsangehörige (z.B. die Personalabteilung), einen Rechtsanwalt oder Arbeitgeberverbandsvertreter vertreten lassen.
Kündigt der Arbeitgeber nicht persönlich, muss die betreffende Person allerdings im Regelfall eine Vollmacht vorlegen. Eine Kündigung muss schriftlich formuliert sein.
Ein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine schriftliche Begründung für die Kündigung vorlegt, besteht allerdings nicht. In dem Kündigungsschreiben muss auch nicht ausdrücklich das Wort „Kündigung“ auftauchen. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber klar und deutlich zum Ausdruck bringt, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will.
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugeht. Ein Zugang liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, von dem Inhalt einer Kündigungserklärung tatsächlich Kenntnis zu nehmen.
Ob der Arbeitnehmer tatsächlich Kenntnis nimmt oder nicht, ist unerheblich. Wird die Kündigungserklärung nicht persönlich übergeben, muss sie dem Arbeitnehmer so zugestellt werden, dass er Kenntnis nehmen kann; etwa durch Einwurf in den Briefkasten.
Eine Kündigung ist auch dann zugegangen, wenn sich der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt nicht im privaten Bereich aufhält; etwa weil er sich im Urlaub, auf Dienstreise oder im Krankenhaus befindet. Bei einer ordentlichen Kündigung unterscheidet man zwischen personenbedingter Kündigung, verhaltensbedingter Kündigung und betriebsbedingter Kündigung.
Eine personenbedingte Kündigung kommt relativ selten vor.
Einer verhaltensbedingten Kündigung muss in aller Regel zunächst eine Abmahnung vorausgehen.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass diese betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen.
Da eine Kündigung immer nur eine so genannte einseitige Willenserklärung ist, besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, hiergegen zu klagen. Dabei muss der Arbeitnehmer aber beachten, dass er nur innerhalb von 3 Wochen gegen eine Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben kann. Hält er diese Frist nicht ein, wird die möglicherweise unrechtmäßige Kündigung nach Ablauf dieser 3 Wochen in aller Regel wirksam.
Insofern ist es für den Arbeitnehmer ganz wichtig, dass er die 3 Wochenfrist genau berechnet. Bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage stellt dann das Arbeitsgericht fest, ob die Kündigung rechtmäßig also wirksam ist.
Gerade in Arbeitsgerichtsprozessen wird aber im Rahmen einer Güteverhandlung häufig auch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielt, wonach das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung endet.