In einem Fall aus der betrieblichen Praxis stand einem Arbeitnehmer zur Durchführung anfallender Arbeiten ein Computer mit Zugang zum Internet zur Verfügung.

Im August 2004 hatte der Arbeitnehmer eine „Mitarbeitererklärung Internet- / PC-Nutzung“ unterzeichnet, die u.a. die Regelung enthielt, dass der Zugang zum Internet und E-Mail nur zu dienstlichen Zwecken gestattet ist.

Darin war gleichzeitig enthalten, dass jeder darüber hinausgehende Gebrauch – insbesondere zu privaten Zwecken – ausdrücklich verboten ist.

Der Arbeitnehmer wurde in der Erklärung darauf hingewiesen, dass Verstöße gegen diese Anweisung ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert werden und zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können.

Im Februar 2009 wurde dem Arbeitnehmer wegen Verletzung der Arbeitspflicht (Privatnutzung des Internets) gekündigt.

Im nachfolgenden Prozess kamen jedoch die Richter des Landesarbeitsgerichts Mainz in diesem Fall zu dem Entschluss, dass die Kündigung unwirksam ist. Sie begründeten dies damit, dass in der Kündigung nur pauschal auf eine Verletzung der Arbeitspflichten verwiesen wurde.

So ist beispielsweise in den Pausenzeiten keine Arbeitspflichtverletzung möglich. Bei den übrigen aufgezählten Zugriffen während der Arbeitszeit fehlte es an einem Vortrag dazu, wie lange der Arbeitnehmer im Internet verweilte.

Damit hat das Landesarbeitsgericht also klar gemacht, dass selbst bei einem Verbot und nachfolgender privater Nutzung des Internets eine arbeitsrechtliche Kündigung nicht ohne Weiteres möglich ist. Die Arbeitsrichter haben ferner festgestellt, dass eine Kündigung wegen Arbeitspflichtverletzungen regelmäßig eine Abmahnung voraussetzt.

Nur dann, wenn eine ordnungsgemäße Abmahnung vorliegt und der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt, kann davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsverstößen kommen.

Wegen einer Pflichtverletzung im Verhaltensbereich bedarf es nur dann keiner Abmahnung, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgsversprechend angesehen werden kann.

Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten.

Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit der Billigung seines Verhaltens rechnen kann. Nach Auffassung der Arbeitsrichter bestanden allerdings im konkreten Fall keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass eine Abmahnung nicht von Erfolg gekrönt gewesen wäre.