Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen müssen sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber Kündigungsfristen beachten.
Die Bemessung der Kündigungsfrist bereitet häufig Schwierigkeiten, weil viele gesetzliche, tarifliche und einzelvertragliche Regelungen zu beachten sind. Grundsätzlich ist zunächst zu beachten, dass gesetzliche Kündigungsfristen gelten. Danach beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit in der Regel 2 Wochen.
Nach Ablauf der Probezeit beläuft sich die gesetzliche Kündigungsfrist zunächst auf 4 Wochen.
Diese Frist gilt bis zu einer Betriebszugehörigkeitsdauer von 2 Jahren.
Zu beachten ist, dass diese Frist sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer gilt.
Bei einer Betriebszugehörigkeitsdauer von mehr als 2 Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist sukzessive. Dies gilt aber nur für den Arbeitgeber.
Bei einer Betriebszugehörigkeitsdauer von mehr als 2 und weniger als 5 Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats; bei einer Betriebszugehörigkeitsdauer von 5 Jahren bis 8 Jahren beläuft sich die Kündigungsfrist auf 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats usw.
Für den Arbeitnehmer selbst verbleibt es auch nach einer Betriebszugehörigkeitsdauer von mehr als 2 Jahren immer bei der gesetzlichen Kündigungsfrist von 4 Wochen. Je länger der Arbeitnehmer also bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, umso länger wird die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.
Bei der Bemessung der Betriebszugehörigkeitsdauer waren nach den in Deutschland geltenden gesetzlichen Regelungen Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen.
Ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofes hat allerdings nunmehr festgestellt, dass diese deutsche Sonderregelung europarechtswidrig ist.
Das bedeutet, dass entgegen der gesetzlichen Bestimmungen bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer nunmehr auch Zeiten zu berücksichtigen sind, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen.
Zu beachten ist, dass für bestimmte Personengruppen besondere gesetzliche Kündigungsfristen gelten bzw. ein Kündigungsschutz zu beachten ist (z.B. Schwangere und Behinderte). Darüber hinaus ist zu beachten, dass manchmal tarifliche Kündigungsfristen gelten, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen.
In solchen Fällen ist zunächst zu prüfen, ob beide Vertragsparteien tarifgebunden sind oder ob die tarifliche Regelung als allgemein verbindlich festgestellt wurde. Darüber hinaus gelten manchmal einzelvertragliche Kündigungsfristen, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass der Gesetzgeber einige Einschränkungen geregelt hat.
So ist im Gesetz festgelegt, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Im Umkehrschluss heißt dies aber auch, dass im Arbeitsvertrag durchaus geregelt sein kann, dass für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleiche Kündigungsfristen gelten.
Zusammenfassend ist festzustellen, dass bei der Bemessung der Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vielzahl von gesetzlichen, tariflichen und einzelvertraglichen Bestimmungen zu beachten sind, sodass in jedem Fall bei Ausspruch einer Kündigung eine anwaltliche Beratung sinnvoll ist.
Hierbei ist zu beachten, dass diese Beratung unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung durchgeführt werden muss, da für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage bei einer rechtswidrigen Kündigung regelmäßig nur eine Frist von 3 Wochen zur Verfügung steht.